Некоммерческое
партнерство
инженеров
Инженеры по отоплению, вентиляции, кондиционированию воздуха, теплоснабжению и строительной теплофизике
(495) 984-99-72 НП "АВОК"

(495) 621-80-48 Секретарь (тел./факс) ООО ИИП "АВОК-ПРЕСС"
(495) 107-91-50

АВОК ассоциированный
член

Как привлечь талантливого топ-менеджера?

Поиск талантливого руководителя – это ключевая и вместе с тем непростая задача для любого бизнеса. А в технических сферах, таких как рынок инженерных систем или промышленного оборудования грамотный топ-менеджер просто на вес золота. Такой управленец должен обладать не только менеджерскими и организаторскими качествами, способностью грамотно осуществлять операционное руководство, развивать бизнес и эффективно управлять командой, к нему еще и предъявляются требования о наличии узкоспециализированного технического образования и хорошей инженерной подготовки. А если к этим пожеланиям к профилю кандидата на позицию топ-менеджера прибавить еще и знания английского или другого иностранного языка, мы получим яркий пример рынка, на котором соискатели выбирают работодателя, а не наоборот.

Следствием нехватки эффективных руководящих кадров является часто возникающий у владельцев компаний вопрос: чем привлечь топ-менеджера, как замотивировать на переход человека, у которого либо нет необходимости в смене работодателя, либо уже имеется несколько подобных предложений. Конечно, денежную мотивацию никто не отменял, но как показывает практика, она не всегда оказывается эффективной в привлечении кандидатов высшего уровня. Рабочими в данной ситуации могут быть и нефинансовые стимулы, такие как сложные задачи по развитию бизнеса и завоеванию рынка, старт-ап проекты, расширение круга обязанностей и полномочий или стандартный карьерный рост.

В нашей практике часто бывают случаи, когда компании не имеют возможности перекупить успешных кандидатов с рынка в силу нехватки средств или не могут исключительно для них изменить уже давно сложившуюся бонусную систему, вот тогда в ход идут как раз такие стимулы. Например, одна российская компания переманила к себе штат достаточно «дорогого» Директора по продажам инженерных решений, не повысив его стоимость на рынке. Перед кандидатом были поставлены максимально амбициозные цели, которые не ограничивались задачами операционного менеджмента, а включали в себя еще и привлечение новых поставщиков, вывод новых брендов, а в перспективе и, возможно, создание собственного бренда. Получив вызов своему опыту и навыкам, кандидат перешел в эту компанию на свои текущие финансовые условия и успешно трудится. Поэтому, если у работодателя есть возможность предложить кандидатам дополнительные интересные и сложные задачи, не стоит об этом умалчивать, так как проявленная гибкость может стать основным конкурентным преимуществом компании на рынке труда.

На инженерном рынке, как и на большинстве других рынков, присутствуют и отечественные, и международные компании. Они могут кардинально отличаться друг от друга менталитетом сотрудников, корпоративной культурой и подходами к ведению бизнеса, а также имеющимися системами мотивации сотрудников. Всегда стоит задуматься об этих различиях, если вы хотите привлечь топа из международной компании в российский бизнес и наоборот.

В докризисный период кандидаты с большим энтузиазмом возглавляли представительства иностранных компаний, однако в скором времени оказалось, что такие позиции зачастую не дают роста и развития, поскольку представительские офисы малочисленны и в большинстве случаев не ведут в России торговой деятельности. Система вознаграждения в западных компаниях зачастую выглядит следующим образом: высокий фиксированный оклад плюс годовой бонус, который обычно не превышает 25% от заработной платы. Такая система часто оказывается менее предпочтительной для российских менеджеров, ведь она исключает возможности увеличения дохода при перевыполнении плана продаж. В российских компаниях чаще всего действует схема, при которой фиксированный оклад составляет всего 50-60% совокупного дохода. Остальной заработок формирует бонус, напрямую зависящий от финансового результата, и выплачивается он не раз в год, а на ежемесячной или ежеквартальной основе. Этот подход не так стабилен, однако стимулирует руководителей на большие достижения и открывает перспективы для увеличения дохода. Исходя из значительных отличий в системах вознаграждения, можно сделать вывод, что в борьбе за эффективные кадры выигрывает снова тот работодатель, который более гибко подходит к системе мотивации в своей компании, и может предложить соискателю разные схемы на выбор.

Некоторые компании привлекают на позиции топ-менеджеров экспатов. Еще совсем недавно на российском рынке бытовало мнение, что такой шаг увеличивает эффективность бизнеса за счет внедрения лучших западных практик управления им. В некоторых случаях это действительно так, но работодатель должен быть готов к тому, что затраты на сотрудника-экспата значительно превысят запросы локального кандидата. Привлекая иностранного менеджера, следует помнить, что им обычно необходима оплата съемной квартиры в центре города, автомобиля премиум-класса, расширенная страховка, а также компенсация затрат на обучение детей, если он переезжает с семьей. Такой руководитель может быть в принципе успешным, но, как показывает практика, он не всегда способен разобраться в национальной и региональной специфике нашей страны. Поэтому мы советуем нашим клиентам присмотреться к российским менеджерам с опытом работы в мультинациональном бизнесе. Если речь идет о международной компании, то предпочтение отдается как раз таким кандидатам, так как руководители, выросшие в российских дистрибьюторских и инжиниринговых компаниях, часто не могут успешно адаптироваться к западной корпоративной культуре, к новой для них системе коммуникаций и принятия решений. В нашей практике был случай, когда менеджер, строивший свою карьеру в отечественном бизнесе, был принят на работу в представительство зарубежной компании.

Через год данный сотрудник был уволен, поскольку так и не смог приспособиться к бизнес-процессам, системе отчетности и корпоративной культуре, стандартным для европейской компании.

Еще одна трудность может возникнуть при неправильной постановке задачи в процессе поиска руководящих кадров. На каждом рынке есть свои «звезды», т. е. менеджеры, заработавшие себе имя на нескольких крупных проектах, скажем, по привлечению новых клиентов. Многие работодатели ведут настоящую охоту на таких сотрудников, полагая, что с их приходом бизнес сразу получит мощный толчок к развитию. Это действительно справедливо в некоторых случаях. Если ваш бизнес нацелен на постоянное привлечение новых клиентов, то харизматичный лидер может провести яркую презентацию для клиентов и поставщиков, и они заинтересуются вашим предложением. Однако когда встанет вопрос о непосредственном операционном управлении, построении эффективной организационной структуры компании и оптимизации процессов внутри нее, такой человек может показать себя не столь блестяще. Также очень важно при определении стратегии поиска Поэтому владельцам или управляющим бизнеса необходимо при поиске топ-менеджера сначала сформулировать цели, и исходя их них, свои ожидания от кандидата, чтобы в результате привлечь того, кто сможет эффективно реализовать поставленные задачи и успешно руководить коллективом.

Поделиться статьей в социальных сетях:


Реклама
Реклама на нашем сайте
Яндекс цитирования

Подписка на журналы

АВОК
АВОК
Энергосбережение
Энергосбережение
Сантехника
Сантехника
Онлайн-словарь АВОК!


Реклама на нашем сайте